Labor Issues in Nursing Care
介護業界は「人」が全ての財産ですが、同時に「人」によるトラブルが絶えない業界でもあります。 特に訪問介護や看護の現場では、直行直帰による勤怠管理の難しさや、利用者宅という密室でのストレスから、労務紛争が深刻化しやすい傾向にあります。
訪問介護において最も多いのが、「移動時間の賃金」を巡るトラブルです。
事業所側が「移動は休憩時間扱い」としていても、実態として業務指示下にある（制服着用、報告義務など）場合、労働時間とみなされる可能性が高くなります。
当事務所では、現在の就業規則と実態を照らし合わせ、リスクを診断します。「事業場外みなし労働時間制」の適用可否や、固定残業代制度の適正な導入により、将来の紛争を予防します。
「利用者に暴言を吐く」「報告書を書かない」「遅刻を繰り返す」。このような問題社員に対し、いきなり「明日から来なくていい（解雇）」と言うのは極めて危険です。不当解雇と判断されれば、バックペイ（働いていない期間の給与）の支払いを命じられるリスクがあります。
【適正なステップ】
① 業務指導と記録化 → ② 注意指導書の交付 → ③ 配置転換の検討 → ④ 退職勧奨 → ⑤（最終手段としての）解雇
当事務所では、弁護士が面談に同席し、感情論ではなく法的な根拠に基づいて退職合意を目指します。
利用者やその家族からの暴言、セクハラ、理不尽な要求は、職員のメンタルヘルスを悪化させ、離職の最大要因となります。 会社には「安全配慮義務」があり、職員を守る姿勢を見せなければ、職員側から損害賠償請求をされるリスクもあります。
弁護士が窓口となり、過剰な要求を行う利用者に対して「警告書」を送付します。また、介護サービスの契約解除が正当であるかの判断と、行政への報告サポートを行います。
過去3年分に遡って請求されると、一人あたり数百万円規模になることもあります。職員複数名から一斉請求されれば、経営が傾きかねません。
解雇が無効とされた場合、解決までの期間（1〜2年）の給与を全額支払うことになります。働いていない社員に給料を払い続ける事態は避けるべきです。
「職員を守らない会社」という評判が立つと、ただでさえ厳しい介護業界での採用がさらに困難になります。
早期に弁護士が関与することで、
これらの損失を大幅に回避できる可能性があります。
利用者の私物を勝手に使うなど問題行動の多いヘルパーを解雇したところ、「不当解雇だ」とユニオンを通じて訴えられた。
過去の指導記録や、利用者からの苦情記録を証拠として整理。解雇に至るプロセスが妥当であることを主張。
金銭解決ではなく解雇の正当性を認めさせ、請求を退けた。
元職員から「移動時間も労働時間だ」として300万円の請求を受けた。
移動時間中の自由度（私用が可能だったか等）を精査し、全時間が労働時間ではないことを反論。
請求額を大幅に減額した金額で和解成立。
利用者家族から連日長時間にわたる電話があり、担当ヘルパーが疲弊していた。
弁護士名で「業務妨害にあたる可能性がある」との警告書を送付し、以後の連絡窓口を弁護士に一本化。
不当な電話が止まり、正当な手続きを経てサービス契約を解除。
ヘルパーが利用者宅でトラブルを起こした際、その場から電話相談。
→ 初動対応のミスを防ぎ、損害拡大を防止。
介護業界特有の変形労働時間制や移動時間のルールを整備。
→ 将来の残業代請求リスクを大幅に低減。
実地指導（運営指導）での指摘事項に対し、改善報告書の作成を法的にサポート。
労務トラブルは早期対応がコスト削減につながります。当事務所では明確な料金体系でご依頼いただけます。
| 着手金 | 交渉対応：33万円（税込）～ |
|---|---|
| 労働審判・調停：44万円（税込）～ | |
| 訴訟対応：55万円（税込）～ | |
| 報酬金 | 経済的利益（排斥額・支払回避額）の17.6％（税込） |
| その他費用 |
・事務手数料：1万円（税込）～ ・出廷日当：44,000円（税込・半日）～ |
※事案の内容・難易度により増減する場合があります。受任前に必ず委任契約書で金額を明記します。