職員の金銭トラブル・横領疑惑

背景に潜むリスクと構造

• 訪問先での窃盗・貴重品紛失の疑い： 密室での出来事であり、客観的な証拠（防犯カメラ等）が乏しいため、言った言わないの泥沼化しやすく、ネットやご近所で炎上しやすい特徴があります。
• 職員の借金等が背景にあるケース： 職員個人の経済状態の悪化が引き金となり、複数回にわたって少額の着服を繰り返すケースもあります。再発防止の観点からも、厳格な調査が必要です。

1. 事実確認の分担： 誰が利用者・家族への対応窓口となり、誰が当該職員へヒアリングを行うか、社内体制を明確にする。
2. 記録の即時確保： 当該日時のシフト表、訪問介護記録、買物メモ、領収書、業務スマホの通話履歴など、客観的証拠を散逸前に保全する。
3. 適切なヒアリングの実施： 職員への聴取は任意で行い、威圧的にならないよう注意する。本人の言い分（弁明）を正確にメモし、可能であれば複数名で同席する。
4. 利用者・家族への説明の統一： 現時点での「確認できている事実」のみを伝え、推測に基づく発言や、責任を断定するような謝罪・約束は絶対に避ける。
5. 警察への相談・被害届の判断： 事業所として被害届の提出をサポートするべきか、家族の判断に委ねるべきか、メリット・デメリットを整理して対応する。
6. 行政への波及を想定した文書管理： 指定権者や監査部門へ報告すべき事象かを確認し、後日矛盾が生じないよう経過報告書を整える。
7. 職員への処分検討： 事実が確認された場合、就業規則に照らして懲戒処分の相当性や適正な手続きの準備を進める。
8. 風評・SNS対策： 対外的な説明窓口を一本化し、他の従業員に対してSNS等での不用意な発信を禁じる社内通達を出す。
9. 再発防止策の策定： 預かり金ルールの厳格化、複数名でのダブルチェック体制の構築、記録テンプレートの見直しを速やかに行う。

適法な処分のための必須ポイント

• 就業規則の根拠： 懲戒の事由となる条項が就業規則に明記され、かつ周知されているか。
• 客観的証拠の積み上げ： 疑いではなく、本人の自認書や防犯カメラ映像、伝票の不整合など、客観的に証明できる証拠があるか。
• 弁明機会の付与： 処分を決定する前に、必ず本人に言い分を述べる機会を与えたか。
• 退職合意・示談の活用： 事案によっては、懲戒解雇という重い処分に固執せず、「退職合意書」を交わして自主退職を促す方が、紛争を早期かつ安全に解決できる場合があります（守秘義務や再発言防止、返金計画を含める）。

回収における注意点とリスク

• 「刑事告訴で脅す」のはNG： 「警察に行かれたくなかったら全額払え」といった交渉は恐喝や強迫とみなされ、逆に会社が訴えられる恐れがあります。適法な交渉導線に整理することが重要です。
• 給与からの天引きの罠： 労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）により、会社が一方的に職員の給与から被害額を天引きすることは違法です。必ず本人の自由な意思に基づく「相殺合意書」等が必要です。
• 返金合意書の作成： 口約束ではなく、法的効力のある返金合意書を作成し、現実的な分割払いの設定や、必要に応じて連帯保証人を立てるなどの措置を講じます。
• 刑事告訴・被害届の使いどころ： 本人が頑なに事実を否認する場合や、被害額が多額で悪質な場合は、毅然として警察へ被害届を提出し、捜査機関に委ねる決断も必要です。